حق سنوات چیست و چطور محاسبه می‌شود؟

“عیدی و سنوات‌ت رو گرفتی؟” این جمله احتمالاً به گوش خیلی‌های ما رسیده است. می‌خواهیم اینجا با «حق سنوات» بیشتر آشنا بشویم. که مطابق قانون فعلی کار «حق سنوات» چیست؟ و همینطور به یک دسیسه‌چینی و اتحاد دولت و سرمایه‌داران علیه منافع کارگران نگاهی بیندازیم.

«دیوان عدالت» از حقوقِ کارگران به حقوق «اتاق بازرگانان» می‌بخشد! مطابق گزارش‌های منتشر شده، یک ماده‌ی قانونی در مورد «حق سنوات» پایانِ سال کارگران اصلاح شده است و بر اساس آن «حقِ سنوات» پایان سال پرداختی به کارگران کاهش می‌یابد.

اما اتاق بازرگانی چیست یا کجاست؟ اتاق بازرگانی، یکی از محل‌های اتحاد و دسیسه‌چینی سرمایه‌داران علیه کارگران است.

موضوع چیست؟ دستمزد (یا حقوقِ) کارگران به بخش‌های مختلفی تقسیم شده است. همین تقسیمات گوناگون برای این دستمزد حداقلی، گرفتاری‌های بسیار برای کارگران ایجاد می‌کند و فرصت‌های سوءاستفاده و کلاه‌برداری بسیار هم برای سرمایه‌داران ایجاد می‌کند.

ابتدا یک نکته: شباهت اسمی «حق سنوات» و «پایه سنوات» موجب سرگیجه افراد بسیاری می‌شود. در حالی که طبق قانون این دو کاملاً با هم متفاوت هستند.

«حق سنوات» یعنی در صورت خاتمه‌ی قراردادِ کار، کارفرما مکلف است به ازای هر سال به کارگر مبلغی معادل یک ماه حقوق (مطابق آخرین حقوق دریافتی‌اش) پرداخت نماید.

اما «پایه سنوات» مبلغی‌ست برای جبران کمبود حقوق کارگران (شبیه دیگر موارد مانند «حق اولاد» یا «حق مسکن»). مبلغی‌ست که بصورت ماهیانه به حداقل حقوق (یا همان حداقل مزد) کارگرانی که بیش از یک سال در یک کارگاه یا … مشغول به کار بوده‌اند اضافه می‌شود. یعنی تمام افرادی که سال دوم کار خود را شروع کرده‌اند مشمول دریافت «پایه سنوات» هستند. مبلغ آن برای سال 1404 معادل ماهانه ۲۸۲،۰۰۰ تومان اعلام شده بود و برای سال 1405 معادل ماهیانه 500،000 تومان اعلام شده است. (این مبلغ را شورای عالی کار مشخص می‌کند).

پایه سنوات	حق سنوات
به کارگرانی تعلق می‌گیرد که سال اول فعالیت خود در یک کارگاه را به پایان رسانده و سال دوم همکاری خود را با آن مجموعه سپری می‌کنند.	حق‌سنوات به تمامی کارگران تعلق می‌گیرد و در صورتی که شخصی کمتر از یک سال سابقه کار داشته باشد، به نسبت کارکردش حق‌سنوات او محاسبه و به او پرداخت می‌گردد.
یک عدد مشخص است که هرساله توسط اداره کار ابلاغ می‌شود.	میزان حق‌سنوات به ازای هر سال معادل با یک حقوق و به مبلغ آخرین حقوق دریافتی کارگر در آخرین ماه فعالیت او است. به عنوان مثال اگر کارگری سه سال سابقه کار داشته باشد، هنگام پایان همکاری باید معادل سه حقوق (هرسال، یک حقوق) حق سنوات دریافت کند.
پایه سنوات جزو حقوق و دریافتی ماهیانه است و مشمول پرداخت مالیات است.	«حق سنوات» مشمول پرداخت بیمه و مالیات نیست.[1]

«حق سنو‌ات» چقدر است ؟

مثلاً اگر کارگری به مدت یک سال کامل (یعنی 365 روز) در کارگاهی با حقوق ماهانه (به فرض) 17000000 (هفده میلیون) تومان مشغول به کار بوده است، پس از اتمام قرارداد کار مثلاً یک ساله‌ی وی، مبلغ 17000000 (هفده میلیون) تومان (معادل حقوق یک ماه کارگر) به عنوان «حق سنوات» یک سال کارکردش به او پرداخت می گردد:

برای محاسبه «حق سنوات»، معادل یک ماه حقوق کارگر در نظر گرفته می شود.[2] اگر کارگر کمتر از یک سال (مثلا یک ماه) کار کرده باشد، به نسبت زمان کارش باید «حق سنوات» دریافت نماید. پرداخت «حق سنوات» همانند دستمزدِ ماهانه اجباری است.

 حال به‌سراغ موضوع رای دیوان عدالت برویم. رای شماره ۳۳۲۸ (قبل از اصلاح) این چنین بوده است:^[3]

رأی هیأت عمومی
بر مبنای مواد ۲۴ و ۳۱ قانون کار، ملاک محاسبه و پرداخت حق سنوات، مطلق حقوق و مزد کارگر است که همه عناوین مقرر در مواد ۳۴ و ۳۵ قانون یاد شده را دربر می‌گیرد. برهمین اساس، حکم مقرر در بندهای ۲ و ۸ بخشنامه شماره ۱۰۰/۵۰/۲۱۳۸۸/۹۴ ـ ۸/۴/۱۳۹۴ وزیر نیرو که صرفاً حقوق مبنا و فوق‌العاده جذب را مبنای محاسبه حق سنوات قرار داده و فراز آخر بند ۱۰ بخشنامه شماره ۱۰۰/۵۰/۱۴۳۸۰/۹۸ ـ ۱۸/۲/۱۳۹۸ وزیر نیرو که خارج از چارچوب قانون، هفت برابر حداقل حقوق ماهیانه را به عنوان حق سنوات تعیین کرده، با مواد ۲۴، ۳۱، ۳۴ و ۳۵ قانون کار مغایرت دارد و مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و ماده ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ ابطال می‌شود.
رئیس هیأت عمومی دیوان عدالت اداری ـ محمدکاظم بهرامی

ابتدا می‌خواهیم بدانیم که نتایج این قانون برای ما کارگران چیست و چه اهمیتی دارد:

1. مبنای محاسبه «حق سنواتِ» پایان سال کارگران، مطلق مزد و حقوق کارگر است. یعنی تمامی مواردی که کارگر در یک ماه کارش برای کارفرما به صورتِ ثابت دریافت می‌کند. بعضی از این موارد از نظر قانونِ کار اجباری هستند: مثل «بن کارگری» و «حق مسکن» و «پایه مزد». برخی دیگر نیز توسط کارفرما به عنوان پاداش ثابت یا فوق‌العاده شغل به کارگر پرداخت می‌شود. این قانون می‌گوید اگر مجموع دریافتی‌های ثابت یک کارگر در یک ماه 17 میلیون تومان است، در ازای یک سال کارِ کارگر، کارفرما موظف است 17 میلیون تومان به عنوان «حق سنوات» کارگر به او پرداخت نماید.
2. اگر بعضی از کارفرمایان می‌گویند که در محاسبه «حق سنوات» صرفاً حقوق مبنا و فوق‌العاده جذب محاسبه می‌شود، خلاف قانون می‌گویند.
3. پرداخت هفت برابر حداقل حقوق ماهیانه به عنوان «حق سنوات» خواسته‌ای قانونی نیست، زیرا، با مواد ۲۴، ۳۱، ۳۴ و ۳۵ قانون کار مغایرت دارد.
4. در این شکی نیست که در قانون، مبنای محاسبه میزان «حق سنوات» پایان سال کارگران مواد ۲۴، ۳۱، ۳۴ و ۳۵ قانون کار است.

اما «دیوان عدالت» اقدام به اصلاحاتی در این قانون کرده است. حال باید ببینیم که این تغییرات به نفع چه کسانی است و چه تاثیری بر حقوق قانونی کارگران دارد.

دادنامه اصلاحی حق سنوات کارگران
اصلاح رای ۳۳۲۸ موضوع: مبنای پرداخت حق سنوات کارگران
رای اصلاحی هیات عمومی
در دادنامه شماره ۳۳۲۸- ۲۹/۱۱/۱۳۹۸ هیات عمومی دیوان عدالت اداری، جمله «… که همه عناوین مقرر در مواد ۳۴ و ۳۵ قانون یاد شده را در برمی‌گیرد»، مبتنی بر اشتباه نوشتاری بوده و برهمین اساس، مستند به حکم مقرر در تبصره ماده ۹۷ و ماده ۱۲۲ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ و ماده ۳۰۹ قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب در امور مدنی مصوب سال ۱۳۷۹، جمله مذکور از متن دادنامه شماره ۳۳۲۸ – ۲۹/۱۱/۱۳۹۸ هیات عمومی دیوان عدالت اداری حذف می‌شود.
مهدی دربین- معاون قضایی دیوان عدالت اداری

با این تغییر اخیر، عبارتِ «همه عناوین مقرر در مواد ۳۴ و ۳۵ قانون کار» حذف شده و رای دیوان به این ترتیب درآمده است:

رأی هیأت عمومی
بر مبنای مواد ۲۴ و ۳۱ قانون کار، ملاک محاسبه و پرداخت حق سنوات، مطلق حقوق و مزد کارگر است که همه عناوین مقرر در مواد ۳۴ و ۳۵ قانون یاد شده را دربر می‌گیرد. برهمین اساس، حکم مقرر در بندهای ۲ و ۸ بخشنامه شماره ۱۰۰/۵۰/۲۱۳۸۸/۹۴ ـ ۸/۴/۱۳۹۴ وزیر نیرو که صرفاً حقوق مبنا و فوق‌العاده جذب را مبنای محاسبه حق سنوات قرار داده و فراز آخر بند ۱۰ بخشنامه شماره ۱۰۰/۵۰/۱۴۳۸۰/۹۸ ـ ۱۸/۲/۱۳۹۸ وزیر نیرو که خارج از چارچوب قانون، هفت برابر حداقل حقوق ماهیانه را به عنوان حق سنوات تعیین کرده، با مواد ۲۴، ۳۱، ۳۴ و ۳۵ قانون کار مغایرت دارد و مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و ماده ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ ابطال می‌شود.
رئیس هیأت عمومی دیوان عدالت اداری ـ محمدکاظم بهرامی

مشاهده می کنیم که «دیوان عدالت» می گوید، عبارتِ «همه عناوین مقرر در مواد ۳۴ و ۳۵ قانون کار» را به اشتباه نوشته‌­ایم، و حالا آن را حذف می‌کنیم (!)؛ که البته مشخص هست که با حذف این عبارت، قصد بر این بوده که رای به نفع کارفرمایان تغییر پیدا کند.

کمی درباره آقای مهدی دربین (معاون قضایی در امور هیات عمومی و هیات‌های تخصصی) که این رای را صادر کرده است:
ایشان در سال 1402 نیز رای به رد شکایت کارگری داشته است. در سال 1402 در برابر افزایش دستمزد ۲۰ درصدی، و با وجود تورم بسیار بالاتر، شکایتی کارگری خواستار تغییر نرخ دستمزد می‌شود؛ تا برای تعیین حداقل مزد ۱۴۰۲ مجددا جلسه شورای عالی کار برگزار شود. با این حال، در تاریخ 29 خردادماه مهدی دربین، معاون قضایی در امور هیات عمومی و هیات‌های تخصصی در یک نشست خبری اعلام کرد که شکایت از مصوبه شورای عالی کار در خصوص نرخ حداقل دستمزد کارگران در هیئت تخصصی دیوان عدالت اداری بررسی شد که رای به رد این شکایت داده شده است.  دیوان عدالت سابقه طولانی در چنین احکامی علیه کارگران دارد.

این اصلاح بر کارگران چگونه تاثیری دارد؟

دیوان عدالت در تلاش بوده مبنا قرار دادن مواد 34 و 35 را بی‌اهمیت کند. این یعنی نامرتبط کردن کلیه دریافت‌های قانونی کارگر[4] برای محاسبه­ی «حق سنوات» کارگران. مثلا اگر مجموع دریافتی‌های ثابت یک کارگر در یک ماه برای مثال 17000000 تومان است، کارفرما با این شرایط در ازای یک سال کارِ کارگر صرفاً «پایه حقوق»؛ یا معادل ۱۰,۳۹۰,۹۶۸ تومان را به عنوان «حق سنوات» به او پرداخت نماید. و فوق العاده جذب، حق مسکن، بن کارگری، پاداش های ثابت و حق اولاد و امثالهم از «حق سنوات» حذف می‌شوند که به وضوح به سود کارفرما و به ضرر کارگر تمام می‌شود.

نکته‌ای که اما باید یادآوری کنیم این‌ست که هرچند عبارتی موثر در این رای قانونی حذف شده،‌ ولی ادامه همین رای همچنان گواهی می‌دهند که معیار قرار دادن  مواد ۲۴، ۳۱، ۳۴ و ۳۵ قانون کار لازم می‌باشد. و البته یک گواه بر تلاش دیوان بی‌عدالتی برای کلاه‌برداری است؛ یک بار دیگر ادامه رای را ملاحظه کنیم:

“… بر همین اساس، حکم مقرر در بندهای ۲ و ۸ بخشنامه شماره ۹۴/۲۱۳۸۸/۵۰/۱۰۰ـ ۱۳۹۴/۴/۸ وزیر نیرو که صرفاً حقوق مبنا و فوق‌العاده جذب را مبنای محاسبه حق سنوات قرار داده و فراز آخر بند ۱۰ بخشنامه شماره ۹۸/۱۴۳۸۰/۵۰/۱۰۰ ـ ۱۳۹۸/۲/۱۸ وزیر نیرو که خارج از چارچوب قانون، هفت برابر حداقل حقوق ماهیانه را به عنوان حق سنوات تعیین کرده، با مواد ۲۴، ۳۱، ۳۴ و ۳۵ قانون کار مغایرت دارد و مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و ماده ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال۱۳۹۲ ابطال می‌شود”.

ملاحظه می­‌کنیم که همچنان مواد 34 و 35 معیار داوری است و باید ملاکی برای تشخیص «حق سنوات» باشد.

این تلاش بار دیگر روشن می سازد که دولت و چنین سازمان‌هایی نه در فکر عدالت هستند و نه در فکر محرومان یا زحمتکشان! دلبستگی کارگران به خیرخواهی این سازمان‌ها و سرمایه‌داران اشتباه است؛ قدرت کارگران به میزان اتحاد آنهاست و تنها از این طریق می‌توانند شرایط زندگی خود و خانواده هایشان را بهتر کنند. هرچند تا بدست آوردن این قدرت راهی سخت در پیش داریم، اما چاره‌ی ما نیز همین است.

چند ماده قانون کار – مرتبط با موضوع سنوات

ماده 7 قانون کار: قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

ماده 24 قانون کار: در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.

ماده 31 قانون کار: چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ ازکارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر‌ سال سابقه خدمت حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت نماید. ‌این وجه علاوه بر مستمری ازکارافتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می‌شود.

ماده 34 قانون کار : کلیه دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای‌غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌نماید را حق‌السعی می‌نامند.

ماده 35 قانون کار: مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود.

‌تبصره ۱ – چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد،‌کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی، نامیده می‌شود.

تبصره ۲ – ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می‌گردد. حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید.

حق‌ السعی چیست؟

حق السعی مجموع مبالغی است که تحت عنوان‌های زیر پرداخت می‌شود:

• مزد (دستمزد یا حقوق): یعنی شامل حداقل مزد (پایه حقوق)، حق مسکن، بن کارگری، حق عائله‌مندی
• سود سالیانه، ایاب و ذهاب، پاداش افزایش تولید، خواربار

---

[1] با توجه به بند 5 ماده 91 قانون مالیات های مستقیم.

https://mali.ui.ac.ir/dorsapax/Data/Sub_190/File/DirectTaxLaw.pdf

برابر با بخشنامه شماره 11719/58324-30/4 مورخ 1377/12/09 در مواردی که کارفرمایان با برخی از حقوق بگیران خود قراردادهای سالانه منعقد نموده و در پایان سال مبادرت به پرداخت مبالغی تحت عنوان مزایای پایان خدمت می نمایند، سپس از ابتدای سال بعد قرارداد دیگری با همان شخص منعقد می کنند و در پایان سال پرداخت با  عنوان موصوف تکرار می شود. در این حالت با انعقاد قرارداد مجدد نه تنها خدمت پایان نمی پذیرد بلکه استمرار نیز می یابد لذا وجوهی که در پایان مدت اینگونه قراردادها به حقوق بگیر پرداخت می شود از مصادیق مزایای پایان خدمت موضوع بند 5 ماده 91 قانون مالیات های مستقیم نمی باشد و طبق مقررات مشمول مالیات بر حقوق خواهد بود.

بخشنامه فوق به این معناست که چنانچه کارفرما سنوات یا مزایای پایان خدمت به حقوق بگیر پرداخت کند و حقوق بگیر سال بعد نیز  مشغول کار باشد این سنوات و مزایا مشمول مالیات بر حقوق است ولی اگر حقوق بگیر در سال بعد دیگر شاغل نباشد این سنوات و مزایای پایان خدمت مشمول مالیات بر حقوق نیست.(البته در اصلاحیه جدید قانون مالیات های مستقیم مصوب تیرماه 1394 سنوات معاف از مالیات است چه کارگر سال بعد در همان کارگاه مشغول به کار باشد و چه ترک کار نماید)

[2] طبق ماده 24 و 31 قانون کار محاسبه آن با فرمول زیر بدست می آید.

[3] ۲۳ بهمن ماه ۱۳۹۸ صادر شده بود

[4] کلیه دریافتی ها به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای‌غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه که به کارگر پرداخت می شود.